Euroforum Blog Het kennis blog van Euroforum
De krapte op de technische arbeidsmarkt stijgt in een rap tempo. De vraag is natuurlijk; wat kunnen we hier aan doen? Wat zijn succesvolle methoden voor het werven (en behouden) van technisch talent?
We vroegen Clementine van Sas(HR Manager Business Line, Royal Haskoning DHV en tevens spreker van het HR-symposium ‘De toekomst van technisch talent‘) naar haar visie op de technische arbeidsmarkt.
Hoe ziet u de huidige technische arbeidsmarkt in Nederland?
“Sterk wisselend. Nog steeds krapte als het gaat om WTB’s en Electrotechniek, en ook overschotten, zoals in bouwkundehoek. Voorbeeld van krapte: Werkvoorbereiders met ervaring uit de civiele hoek, veel behoefte, weinig aanbod.
We zien ook vaker starters die onderhandelen over salaris, dat was vroeger niet aan de orde. Ook starters onderscheiden zich van elkaar; je gaat als bedrijf bewuster kiezen, en dan niet alleen voor de inhoud maar ook op soft skills. Aantal afstudeerders in de techniek is stijgende maar dat betekent niet dat we geen tekort meer aan technisch geschoold personeel zullen hebben. Er is nl een lagere uitstroom van technisch personeel (door demografische factoren) en eens zullen deze plaatsen toch vervangen moeten worden. Wat je ook ziet is dat technisch afgestudeerden buiten hun beroepsgroep aan de slag kunnen. Zie ook Technisch Weekblad van maart dit jaar (“Technische Opleiding nog steeds een veilige keuze”).”
De krapte op de technische arbeidsmarkt stijgt in een rap tempo, wat kunnen we hier volgens u aan doen?
“Krapte nogmaals afhankelijk van studierichting. Wat wij als RHDHV doen is meer aandacht schenken aan strategische personeelsplanning en interne mobiliteit bevorderen. In onze NL organisatie alleen al werken ca. 2500 professionals en dan past er echt wel iemand op een interne vacature. We zoeken te vaak naar een schaap met 5 poten terwijl je op 4 poten ook prima kunt lopen. Te voorzien is dat de arbeidsmarkt internationaleer wordt en we dus medewerkers uit het buitenland halen. Het geven van voorlichting op en activeringsprogramma’s zoals Jetnet. Jet-Net, het Jongeren en Technologie Netwerk Nederland; doel is havo/vwo-leerlingen een reëel beeld te geven van bèta en technologie en hen te interesseren voor een bètatechnische vervolgopleiding).“
Wat zijn succesvolle wervingsmethoden?
“Nr 1 is nog steeds het werven via netwerk van onze medewerkers. Daarnaast via onze website en we halen medewerkers binnen via detacheringsbureaus. Wat in de onze branche van ingenieursbureaus nog nauwelijks voorkomt, is als branche met elkaar optrekken zoals in de ziekenhuisbranche en personeel delen. Ik denk dat dit in de toekomst wel gaat gebeuren.
Wat betreft technische functies, trek je iemand niet binnen via je prachtige website; die is er vooral voor naamsbekendheid. Persoonlijk contact leggen is het credo, dus ‘searchen’, mensen benaderen, in gesprek gaan en de juiste plek voor hen vinden. Soms hebben we niet direct een plek maar die band kun je evengoed opbouwen.”
Hoe ziet u de toekomst van de technologische arbeidsmarkt?
“De technische arbeidsmarkt wordt meer een markt van kennisdelen, waarbij mensen eerder voor projecten en de inhoudelijke klus zullen gaan dan voor een werkgever met een klinkende naam. Technologische ontwikkelingen gaan zo snel dat het aantrekkelijker wordt je aan projecten, aan de inhoud, te binden, dan aan bedrijven. Kijk naar de website van Studentenwerk.nl van A Young Capital Company, en je ziet een totaal andere beleving van werk, van arbeidsmarkt. Daarnaast is er natuurlijk de te verwachten hausse aan ZZP’s die de arbeidsmarkt zal betreden. Die tendens is al duidelijk merkbaar.”
HR-symposium ‘De toekomst van technisch talent’
Benieuwd naar het programma van het HR-symposium ‘De toekomst van technisch talent’ op 9 december?
Bekijk dan de websitewww.cleantechbusinessday.nl/hr
